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企業與員工之間的關係

有很多方面與男、女夫妻關係相仿。

在此，我們不妨靜下心來，從頭看看...

一、目的

企業為了更好地生存、發展，必須要引進新員工;

男人為了生活的完美、血脈的延續，必須找老婆。

企業和男人都是考慮了兩個相似的方面：

更好的眼下生活環境和長遠的未來。

二、選人規律

很多企業都想用低一些的待遇招到高素質、高能力，

工作踏實又不乏創新，對企業一心一意著想的員工

(多數企業的願望);

多數男人也想以自己低些的現狀條件

找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，

又下得廚房的女人，並且希望她對自己忠貞不二。

共同點：一是不太實際的高期望值；

二是一廂情願的忠貞條款。

三、選人過程

企業通過多種渠道，以自己的選人標準，

東挑西選，最後相中幾個

(當然，前提是對方也喜歡加入)滿足企業需要;

男人也是根據自己的擇偶標準，

通過多種渠道遍地撒網，前仆後繼，

最終確定一個(前提是對方也愛自己)。

四、被選方的考慮重點

員工對企業主要考慮三點：

一是你能給我滿意的工資福利嗎?

二是你的工作環境、氛圍是不是我喜歡的，

三是在以後的工作中，

你能給我提供良好的發展空間嗎? 

女人對男人也有三點質疑：

一是你的經濟條件怎麼樣，能讓我接受嗎?

有房有車嗎?

二是你的相貌、性格氣質如何，是我喜歡的那類嗎?

三是你能一輩子愛我、寵我、任我撒嬌嗎?

共同點：

一是經濟條件；二是現狀環境；三是良好的願景。

五、關係確定

企業與員工用勞動合約來確定相互之間的關係，

明確責任和權利。

可能部分企業從心底就不想和員工簽訂勞動合約，

但國家有法律規定。

男人與女人用結婚證來確定關係，

同時也就暗示了相互間的責任。

呵呵!可能少數男人只想與女人同居，

不辦結婚證，但同樣國家也有明確的法律規定。

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六、難忘的“蜜月期”

試用期內，員工剛進企業，

感覺各方面都新鮮，會積極工作、表現，

同時也在密切關注企業內部一點一滴，

來驗證自己選擇企業的理由是否正確，

而企業也投入較多的精力，

同樣密切關注著新人員的言行舉止，

以驗證當初選擇這個員工有沒有看走眼。

男人、女人的蜜月期，就不用多說了吧，

雙方都彼此百分白的投入，享受甜蜜的兩人世界，

同時也在驗證著婚前的山盟海誓。

共同點：

1.雙方緊密配合；

2.印像在這個階段是最深的。

七、第一個危險期

通過近距離的一段時間接觸，

新員工發現了一些進企業前所沒發現的問題

或發現企業的一些說法好像有些出入，

可能有少數員工就要選擇離開了。

同樣企業方也同​​時發現少數員工的工作、

行為和原來說的也有些差異，

企業方也懷疑當初的錄用決定，

看來勞動合約簽早了，還真是有點麻煩。

男女之間通過婚後一段真實的親密接觸，

彼此發現對方還是暴露了一些原來沒發現的問題，

激情開始消退，理性成分增加，

當然到不了考慮“解除婚姻合同”的階段，呵呵!

共同點：由遠觀到近距離接觸，印象分開始降低。

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八、共處發展

經過第一個危險期，

企業與員工進入了關係相對穩定階段。

這時，企業希望員工在工作中不斷進步，

工作能力不斷提升，為企業做更大的貢獻，

而心底深處想付盡量少的待遇以降低成本。

男女之間，這時都較理性化些了，

彼此求同存異、互相體諒，關係趨於穩定。

當然若男女雙方不能互相體諒隱忍的話，

吵架可能像吃飯一樣，成了生活中不可缺少的作料。

共同點：這個階段相對來說，雙方關係還不是很穩定，

只能算是初步的穩定期。

九、第二個危險期

隨著員工在企業裡工作生活時間的延長，

變成了“老員工”，他們對企業瞭如指掌，

看企業問題能夠“入木三分”，到了爐火純青的地步。

他們對企業該包容的方面早就都做到了，

但難以包容的方面卻在心中日積月累，

由小問題、小矛盾逐漸變成了大問題、大矛盾，

時有爆發的危險，他們在企業中早已有了慣性思維，

到了熟視無睹，甚至是“麻木”的階段，

一部分老員工能調整好自己的心態，

繼續做下去，但另一部分老員工心態很難調整好，

他們的工作積極性逐漸降低，

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這種老員工日常表現有兩點表現可以識別出來：

1. 對企業的抱怨越來越多，

只看到企業的問題(並且是拿著放大鏡看)，

看不到企業的優勢，“自我意識”越來越強，

總感覺企業哪裡都對不起他。

2. 自身的業績達到了一個瓶頸，甚至逐漸下滑，

當問起原因時，他們會找出一大堆企業的理由，

但找不到自己的一點點問題。

這部分員工要嘛自動離職，要嘛被企業辭退。

對於男女之間，這個時候就到了“七年之癢“的階段。

大陸電影《愛情呼叫轉移》的一開始，

就很形象的描述了這樣一段場景，

男女之間就像員工和企業一樣，

到了彼此非常了解的階段，激情早已蕩然無存，

互相感覺乏味，只剩下鍋碗瓢盆和生活事業的壓力。

同樣， 這個階段也需要雙方的努力，

調整心態，轉變思路，沒事找樂，

再度尋回曾經逝去的激情與浪漫。

事在人為，需要雙方的努力，家庭也需要經營的。

共同點：員工和企業間、男人和女人間

都到了審美疲勞階段，過了這個階段，

才是真正的穩定期。

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十、意外事件

企業絕不希望員工在職期間突發工傷及工作事故;

同樣男人也希望老婆身體健康，持家教子，

照顧好老人，而又不紅杏出牆! 

共同點：意外誰都不希望出現。

到此為止，大家能看到，

企業用人和男人找老婆的確有很多相似的地方，

當然必定也有其差異性。

在此囉嗦這些，也是想引起我們企業主的一些思考。

“老員工”分認同企業理念、價值觀的，真的是企業的“寶貝”

雖然說人多的很，員工不行再換，

但一方面隨著用工成本的提升，

企業為員工頻繁更換付出的代價

及生手給企業帶來的潛在無形損失很大，

畢竟目前大部分中小民營企業

在基礎管理方面還不健全，

換了人(尤其是基層作業者以上的)，

很多東西會又從頭開始，缺乏連貫性，

使企業長期徘徊在低層次、鬆散的管理階段，

這個單只能由企業來買，隨著市場競爭的加劇，

這種不必要的內耗會影響到企業的正常發展。

更何況大家普遍感覺到現在招聘到合適的員工不容易。

另一方面，上面第九​​點提到的“老員工”，

他們中一部分認同企業理念、價值觀的，

真的是企業的“寶貝”

(當然其餘的老員工容易成為企業中

官僚作風滋生的土壤，應該及時更新)，

他們可能處在企業的各個層面，

企業要想更穩定更好的發展，

企業只要付出不大的精力，就能取得很好的效果。

員工進到一個企業中有其發展的必然規律，

作為企業主，盡量搞清楚，

實時地給予引導調整，老員工的潛能被挖掘出來後，

給企業帶來的價值遠高於“空降兵”的“強心劑”作用，

老員工的價值作用是持久的、是最符合企業實際的。

不要“老婆總是人家的好”。

充分利用內部資源，既能最有效的降低企業成本，

又能讓企業穩步健康的發展!