人才生命週期的四個階段：

1、引入期

在引入期時，員工往往衝勁大、有熱情、可塑性強、部分人員也有空想表現，存在人員流動率高等問題，這一階段企業應多力發掘員工特點，做到人盡其才，並加以培訓。在工作中要注意保護員工熱情，讓他們接觸一些公司內的高手，使之明白“天外有天”的道理，盡可能在這個階段把他們的行為納人企業規範。

2、發展期

經過磨合以及優勝劣汰的檢驗，有能力的員工漸漸浮出水面。希望做出成績，希望得到提升是他們的心願，這時也會伴生新老員工的矛盾與衝突，企業這時主要任務是發展人才，留住人才，把其中確有實力的派往重要崗位，並努力降低內耗、促成團結。

3、成熟期

經過前一段時間的考驗，有能力的人才脫穎而出，逐步走上領導崗位：這個時段的人才睿智、理性，對企業的各方面遊刃有餘，但也容易產生驕傲自滿的情緒。

4、衰退期或持續發展期

這一期間的部分人員表現為滿足現狀，注重形式、剛愎自用或迷戀於聲色犬馬而不思進取，企業這時應制定員工再培訓計劃或自省改進方案，重新煥發他們的鬥志，並分別給予調整置換。也有部分人才仍保持持續的成長性，其主要特徵表現為：具創新力、學習力、忠誠度。創新力是現代經營能力的構成要素，而且也是人才努力工作的原動力之一;學習力是人才保持持續成長、跟上發展步伐的源泉;忠誠度是人才敬業心、責任感的基礎，特別在當今人心浮躁的社會，它也是一種稀缺資源。對這種具有綜合素質的人才的考察培養應貫穿整個週期，因為他們往往是企業未來的棟樑，企業主可以把他們列入重點培養對象。

人才生命週期的應用

首先，需要判斷的是人才在企業可能的服務年限。這要從其動機與職業忠誠度來觀察：是想做個跳板，或是一時找不到工作先做一陣，還是想先試試看，或是被企業及企業的文化所吸引，企業主根據有關方法結合自身經驗作出判斷後，方可對人員定崗、工資福利及日後的安排作出相應決策，否則，對一個天生“反骨”的人談什薪資與前途只會“竹籃打水一場空”。

其次，根據人才生命週期，分析錄用人員在初入企業、發展階段、成熟階段、衰退期或持續發展期的不同表現，結合企業的發展戰略，作為助其進行職業生涯規劃及前瞻性管理的依據。他可以幫助診斷員工現在的發展階段，以及可能出現的問題，使之順利的為企業工作。