不懂帶團隊，你就自己累！做到2清晰、4透明、5到位，不怕人不服

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德魯克說領導者的唯一定義就是其後面有追隨者領導者最核心的工作就是帶團隊沒有之一換句話說衡量一個領...

不懂帶團隊，你就自己累！做到2清晰、4透明、5到位，不怕人不服 觀看數：752 人

德魯克說：「領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。」領導者最核心的工作，就是帶團隊，沒有之一。換句話說，衡量一個領導者能力大小的標準就是你在團隊中有沒有威信，大家是不是追隨你，對你言聽計從，堅決服從指揮。

經常有領導說，員工不好管，總是跟自己唱對臺戲。其實，這是自己的管理方法出了問題。

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只要做到2個清晰，4個透明，6個到位，員工肯定服服帖帖。

一、2個清晰

1、職責清晰

企業存在的最大問題是什麼？員工沒幹勁！明知道這事該幹，可是沒人幹，理由就是「不知道該誰幹」。

領導撥撥，我就動動。領導看不到，我就看熱鬧。為什麼這樣？因為職責不清晰。

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梳理職責要明確五個要素：什麼事、誰來幹，什麼時間幹，什麼標準，記錄要求。

2、目標清晰

為什麼工作佈置了，結果總是與領導的期望相去甚遠？因為你沒給員工制定合理的奮鬥目標。

幹好幹壞一個樣，也就沒人全力以赴地去幹！應該用「目標」去激他的責任，而不是靠「命令」去管他的動機。目標有四個核心：高度化、具體化、檔化、責任化。

二、4個透明

1、經營透明

稻盛和夫和松下幸之助都非常推崇「金魚缸式經營」。

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也就是說，企業經營是透明的，不僅經營者對公司的狀況瞭若指掌，員工也能知道公司的經營狀況，能看到經營者在做什麼，這種管理方法，對於凝聚人心、形成合力、約束權力、提高公司的道德水準非常重要。

2、薪酬透明

很多企業採取密薪制，在特定的歷史條件下維持了內部平衡，但這種不透明的薪酬制度，對人才的吸納、培養和留住弊端明顯。

推進薪酬管理透明化，對企業長遠發展意義深遠。華為一直是透明薪酬，既保證薪酬分配的公平合理，又發揮了薪酬的激勵作用。

3、信息透明

員工跟企業存在離心力的一個重要原因，就是缺乏對資訊的知情權。

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比如晉升、調薪、獎金、競爭、榮譽等。

企業通過適當的方式，比如宣傳欄、會議、企業報、資訊管理系統等，將資訊與員工溝通，能夠有效調動員工的工作積極性和企業認同感。

4、獎罰透明

員工與領導之間存在信任上的錯位，與獎罰不透明也有一定的關係。做好了不獎，或者獎勵與價值嚴重背離；

做錯了不罰，或者是蜻蜓點水不疼不癢，員工的積極性就會嚴重受挫。應該量化並公開各項獎懲制度、責任制度，並嚴格落實獎懲。

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三、5個到位

1.信心

①領導的作用是什麼？原克萊斯勒CEO鮑勃•伊頓說：「領導者是能夠將一群人帶到他們自認為去不了的地方的人。」這就是信心的力量。

②帶團隊一定注意塑造團隊信心，方法就是「首戰必勝」。王近山將軍帶兵，硬骨頭交給主力，衝鋒的時候交給實力弱的部隊，很快實力弱的部隊也就成了主力！

2.培訓

①培訓是最大的福利，企業最重要的事就是培訓，如果不把員工培訓到你想達到的標準，你就難以達成目標。—牛根生

②培訓，就是培養在前，訓練在後。培養是內在的、長久的、觀念的，訓練是外在的、一時的、技巧的。只培不訓如紙上談兵，只訓不培如無本之木。

3.溝通

①領導和下屬之間總是隔著一道牆，因為溝通不到位！員工不喜歡你，不信任你，怎麼可能有積極性呢。正如本田宗一郎所說：」討厭的工作即使勉強去做，最後也不會成功的」

②全球第三大化妝品企業，美國瑪麗·凱化妝品公司董事長瑪麗·凱說：「不善於與員工溝通，不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。」

4.激勵

①激勵措施要有物質激勵和精神激勵，這兩手都要過硬，不要偏廢了任何一面。物質獎勵要明確、要及時，精神激勵要具體、要醒目。

②松下幸之助是個懂得激勵的企業領袖。他常對部下講：「我做不到，但我知道你們能做到。」他要求管理者必須經常做為員工「端菜」也即服務的工作，以尊重員工，激勵員工。

5.用人

①作為團隊帶頭人，選人至關重要。選人，要只選對的，不選貴的。正如馬雲所言，MBA、空降兵是很有水準，但是不見得適合自己的團隊。適合的才是最好的。

②人員的配置和使用上要有層次感，有能跑腿的，有能攻堅的，有能堅守的。即用人所長，量才使用。不要對所有人都一個標準。苛求全才，則沒有人才可用。

管理是個技術活，無論是壓力管理還是激勵原則，都需要一套系統完善的知識體系。

藉此，推薦一款個人成長課，涵蓋「運營、行銷、管理、激勵、領導力、股權、戰略、商業、文案」等，實用落地。

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