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新員工的前6個月的培養周期
往往體現出企業對於人才培養的重視程度，
但許多企業往往只將重點放在前15天，
導致力新生代員工的離職率高峰
出現在入職第6個月到1年，
讓企業損失大量的成本，
如何快速提升新員工的能力，
取決於前180天管理者做了什麼。
訓練新進員工的 8 階段
第1階段：新人入職，
讓他知道來幹什麼的 (3～7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，
管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，
並介紹位置周圍的同事相互認識
(每人介紹的時間不少于1分鐘);
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：
讓其了解公司文化、發展戰略等，
并了解新人專業能力、家庭背景、
職業規劃與興趣愛好。
4.HR主管告訴新員工的工作職責
及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，
包括：每天要做什麼、怎麼做、
與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，
並給予及時肯定和表揚(反饋原則);
檢查每天的工作量及工作難點在哪裡;
7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，
消除新人的陌生感，
讓其盡快融入團隊。
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關鍵點：一起吃午飯，多聊天，
不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過度，
讓他知道如何能做好 (8～30天)
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，
管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，
下面提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，
讓他知道怎么寫規範公司郵件，
怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，
通過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他，
讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，
並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：
讓新員工接受挑戰性任務 (31～60天)
在適當的時候給予適當的壓力，
往往能促進新員工的成長，
但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，
對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，
觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位，
看看是否適合其它部門，多給其機會，
管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;
第4階段：
表揚與鼓勵，建立互信關系(61～90天)
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，
或者說缺乏表揚的技巧，
而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
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1.當新員工完成挑戰性任務，
或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，
表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，
多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，
並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
第5階段：
讓新員工融入團隊主動完成工作(91～120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，
更多的時候管理者需要耐性的指導他們
如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，
當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、
成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與建議，
當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：
賦予員工使命，適度授權(121～179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，
隨之而來的是新的挑戰，
當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，
管理者的任務中心也要隨之轉入以下 5 點：
1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、
工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，
找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，
要對下屬的各個方面有敏感性;
當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，
要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，
管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、
放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、
聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，
要引導大家分享; 要求：隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，
發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，
一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，
面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到：明確目的;
員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，
為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、
哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，
要做到先肯定成果，再說不足，
再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，
監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會，
多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，
多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;
第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)
當度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，
隨之而來的是新的挑戰，
當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、
遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、
多溝通、多關心、多幫助；
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；
記錄部門大事記和同事的每次突破，
給每次的進步給予表揚、獎勵；
3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，
增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
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