1. 兔子窩文化肯定要失敗。
尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，
如果不是狼文化，肯定是死路一條。
2.兔子人緣好，
討大家喜歡，但它不出業績；
兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，
不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，
形成兔子窩，霸佔着崗位、資源和機會。
如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，
形成了『兔子窩』文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。
3.成功的企業，嘴裡不一定說，
但骨子裡多數都是狼文化，
比如三星、阿里、騰訊，都是狼文化。
他們把對客戶的研究、了解，
結合自身長處，發揮到極致。
如果是一幫兔子做產品，才不會去想這些呢。
雖然許多朋友都轉載該文並認同這樣的看法，
但這個論述本身
我認為還沒講到骨子裡。怎麼說呢？
隨便去問任何一家公司老闆，如果狼能叼肉回來，
兔子只能窩在公司裡閒幹，你會選狼或兔子當員工？
99%老闆必然告訴你當然選狼，誰選兔子？
.
這就不得不讓人好奇，
如果所有老闆都有這種意識，
都知道挑狼進入團隊是好事，
按理說，兔子自然會被淘汰，
而狼群則會在企業內不斷出現。
然而事實證明並不是如此，
多數公司還是一樣有狼與兔子的存在，
兔子並沒有完全被消滅，
反倒是許多公司即使有意識想讓狼在內部衍生，
卻發現無論怎麼努力，
組織就是不存在狼性，這到底是什麼原因？
換言之，單純說狼比兔子好，
這只是最基礎的認知層次，
真正應該探討的問題是，
是什麼讓狼窩變成兔子窩？
是什麼讓狼不願棲息在這樣的地域裡而離開？
又是什麼讓兔子能不斷在企業內繁殖？
在我來看，真正關鍵點在一個企業內的管理制度、
文化、價值觀，能否容許「狼」的存在？
也就是說，會產生兔子窩的緣故，
往往不是兔子自己的繁殖，
更多時候是企業的文化與體制把狼變成了兔子，
或是把狼趕跑而迎來兔子，若是如此，
你找再多的狼進入公司都沒有意義，
因為他遲早變成兔子。
巴菲特曾說：「一個優異的經理人，
碰到糟糕的企業，最後往往存在的還是那間糟糕的企業」
這句話旨在凸顯一個再明顯不過的事實，
就是一間公司對參與其中的個體有較高的影響性；
反之，個體要能撼動一個組織，
則往往徒勞無功。巴菲特將這種現象，
稱作「體制性阻力」，
就像地球上任何人都難以抵抗地心引力一樣，
組織內的所有人，都難逃這種阻力的影響。
體制性阻力從何而來，每一家公司應該都有所不同，
然而其根源不外乎是因為「組織內個體之間失去信任」、
「人情凌駕專業」、「領導者偏狹的資訊接收」，
以及「因組織變大需要嚴謹管理方式所產生之官僚文化」這幾項因素。
Simon Sinek 在「好的領導者，
會讓你有安全感」的TED演講中提到，
組織內的個體之所以能發揮最有效率的合作模式，
是因為組織內具有強烈的安全感與信任，
而這源於領導者的價值觀與行為所致。
他舉了個例子，一次上飛機時，
某乘客因為遲到而被航空公司服務人員臭罵一頓，
Simon Sinek 覺得似乎太嚴重，於是好言相勸，
沒想到竟被該服務人員反嗆：
「先生！若我不維持這樣的規矩，
很可能我的工作會不保！」
顯然，從服務人員的言談中可以發現，
公司並沒有給予服務的同仁們充分的安全感與空間，
以至於服務人員凡事只能按規定辦理，
以避免犯錯會招致開除的命運。
官僚的文化與習氣
不也是從此而生？
不願變通，不願主動給予意見，
凡事按規矩做，因為要是超越規矩提供服務，
卻因此犯錯就得承擔的責難，
既然如此，不如不做。
結果，該存在於服務內的人情味，
頓時被冷冰冰的「這是公司規定」給徹底打趴了。
另一方面，領導者的領導風格，
也是決定組織是否能為狼窩或兔子窩的關鍵影響力。
從理想上來說，每個老闆都能誇誇其談地說開放人才，
開放有才之士給予公司意見；
然而現實生活中我們可以看到，
多數老闆是做不到這一點的。
原因主要有二，第一是人性使然，
第二則是管理制度的某種必然性。
若你不曾擔任過最高決策者，
你很難理解身為一個決策者
的確很容易用小圈圈去治理他的公司。
公司若還小，你可以聆聽許多人的寶貴意見，
這時候的決策成本尚低；
但如果組織越趨龐大，
你自然不可能收集所有人的意見才做決策，
而會將這樣的決策機制僅只擴及到你信任的核心幹部群。
這時候，若這群核心幹部有才，有遠見，有格局，
你的決策品質就會相當優良；
反之，如果靠近你的是一群只想掌握權力卻不幹事，
對部門底下同仁只有親疏遠近沒有專業考量，
天天想著如何排擠對手爭取上位、
排擠有能力的下屬而不是為公司創造價值的佞臣，
最高領導人的決策品質當然低落。
糟糕的核心幕僚群，
會大大影響企業內人才的服務動機與工作士氣。
當第一線同仁的真實聲音無法反映到最高層的時候，
他們會永遠覺得自己處在沒有人關心的坑洞裡，
等他們受不了溝通難以進行，工作環境無法改善，
自然會離開組織，造成較高的流動率，
企業的營運成本自然也會提高。
總而言之，領導者的睿智與格局，
決定了核心幕僚群的素質；
而核心幕僚群的素質，則會決定公司能否成為狼窩。
所以，公司固然不希望兔子成群，
但要能塑造出強大狼性的組織，
這才是領導者真正的挑戰，
而不單單只是排除兔子這麼簡單而已。
最後，我想跳脫兔子與狼的
二分法來看待史玉柱的觀點。
再怎麼說，公司內需要有不同的人才，
兔子也好，狼群也罷，其實終究是各司其職，
而不是只能二選一。潤泰集團尹衍樑總裁曾說：
「企業經營需要四種人才，
鎮山之虎、叼肉的狼、保護的傘、看門的狗。
我在機構扮演的就是鎮山的虎和保護的傘。
我們有很多很會經商的狼；
而做稽核、行政看門的人，
就像狗。各種功能的人都要有。」
楚漢相爭，劉邦重用漢初三傑，
張良為他出謀劃策，決勝千里之外；
韓信為他帶兵打仗，戰無不勝；
蕭何為他管理組織，穩固後方。
若非此三人分工合作，劉邦也贏不了項羽。
這歷史故事更重要的教訓是，
劉邦就是能海納百川，
形塑各種人才都能在這裡得到重用，找到舞台，
這才形成了漢營的「狼窩」；
反觀項羽剛愎自用，連唯一的謀臣范增都保不住，
韓信也曾服侍過他而投奔劉邦，
顯見領導者若無法由自身做起，
建立正確的價值觀與文化，縱然旗下有狼，
組織終究注定要成為兔窩：
不是狼不存在，而是他們全被變成了兔子。
總之，兔子不是沒有用，
而是要看怎麼用。
你要兔子去叼肉，那就是為難他；
相反的，你要狼傻傻窩在組織內看門，那也不成。
各種人才，有各種使用方式，
不只該因材施教，還要因材用之，
如此才能讓組織形成強大的生態圈，枝繁葉茂，生生不息。
那麼，到底是什麼讓狼窩成了兔子窩？
關鍵終究在老闆的思維而已。
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